Социологи Пол Главин из Университета Макмастера, Скотт Шиман и Александр Уилсон из Университета Торонто опубликовали в журнале Social Science Research работу о восприятии корпоративного климата. Авторы сопоставили личные оценки сотрудников с их представлениями о настроениях коллег. В репрезентативной выборке из 996 канадских работников личное недовольство своей работой зафиксировали 24% участников. При этом в среднем опрошенные заявили, что их недовольные коллеги составляют 41% штата.
В социальной психологии это искажение называют термином «плюралистическое невежество». Люди ошибочно приписывают большинству вокруг позицию, которую на самом деле разделяет меньшинство. В рабочей среде недовольные сотрудники чаще озвучивают жалобы публично, а довольные не заявляют о благополучии вслух. Разница между реальной долей недовольных и ее коллективной оценкой составила 18 процентных пунктов.
Реакция довольных сотрудников
По данным исследования, восприятие чужого недовольства меняет поведение сотрудников неравномерно. Для специалистов с низким уровнем личной удовлетворенности показатель чужих настроений не имеет статистического значения: вероятность поиска новой работы у них держится на уровне около 60–66% независимо от атмосферы вокруг. Для них коллективные жалобы лишь повторяют собственный негативный опыт.
Среди работников с высокой личной удовлетворенностью рост воспринимаемого недовольства коллег с 10% до 75% повышает вероятность поиска нового места работы с 9% до 28%. Ощущение чужого стресса служит для них индикатором скрытых проблем в компании. Если специалист доволен своими задачами и доходом, но наблюдает постоянное возмущение команды, он делает вывод о нежизнеспособности работодателя и заранее выходит на открытый рынок труда.
Границы применимости данных
Исследование опирается на две волны опросов сотрудников канадских предприятий с численностью штата от 10 человек. Дизайн выборки носит наблюдательный характер, поэтому авторы фиксируют статистическую связь, а не доказанную причинно-следственную цепь. Ученые измеряли намерение сменить работу в течение года, а не зафиксированные факты увольнений по трудовым книжкам.
Опрошенные не были объединены в кластеры внутри конкретных компаний, поэтому авторы оценивали перекос восприятия на уровне всей выборки, а не сверяли оценку отдельного менеджера с его реальным отделом. Для выравнивания перекосов канадские исследователи предлагают публиковать прямые агрегированные результаты внутренних опросов вовлеченности. Публикация реальных цифр убирает информационный вакуум, но требует базового доверия штата к кадровой службе.
