Экономист Дарио Бланко-Фернандес из Университета Овьедо в Испании представил исследование о том, как разница в горизонтах планирования руководителей и рядовых сотрудников влияет на результаты компании и доходы топ-менеджмента.
В корпоративном управлении принято считать, что генеральных директоров нужно поощрять за многолетние результаты с помощью акций и долгосрочных опционов. Такой подход призван защитить бизнес от погони за сиюминутной прибылью. В то же время руководители подразделений и рядовые специалисты обычно получают фиксированную зарплату и небольшие премии за квартальные успехи своего отдела.
Автор работы обратил внимание, что традиционные теории рассматривают оплату труда топ-менеджеров исключительно сверху вниз — как итог переговоров между директором, советом директоров и акционерами. При этом реальные рабочие решения принимаются снизу вверх: идеи рождаются на уровне подразделений, а высшее руководство лишь комбинирует их в общую стратегию.
Чтобы проверить взаимодействие разных уровней компании, экономист разработал агентную модель — компьютерную программу, где виртуальные сотрудники действуют по заданным правилам. В симуляции участвуют генеральный директор и 30 сотрудников, распределённых по трём отделам. Деятельность фирмы состоит из 12 взаимосвязанных управленческих решений, по четыре на каждое подразделение. Это отражает работу реального предприятия, где шаги маркетинга, производства или логистики зависят друг от друга, а неудачное изменение в одном отделе может снизить отдачу соседнего. Каждый период симуляции, имитирующий финансовый квартал, руководители отделов отбирают по два наиболее выгодных предложения для своей сферы и отправляют их директору. Тот случайным образом составляет из них два общих варианта корпоративной политики и оценивает их перспективность на определённый срок вперёд.
В исследовании сравнивались три горизонта прогнозирования директора: краткосрочный на один квартал, среднесрочный на 10 кварталов и долгосрочный на 100 кварталов, охватывающий весь срок работы компании. Симуляция включала 36 различных вариантов организационной среды, и каждый сценарий повторялся 1500 раз для исключения случайных погрешностей.
Парадокс дальновидного руководителя
Наилучшие результаты показали виртуальные компании, в которых директор оценивал решения только на один квартал вперёд, полностью совпадая по целям с главами отделов. В сценариях без смены руководителей отделов итоговая эффективность таких фирм достигла от 91,4% до 97,0%. Это превысило показатели компаний со средним горизонтом директора на 6,1–9,0 процентных пункта, а компаний с максимальным горизонтом — на 7,1–10,1 процентных пункта. По средней эффективности за все 100 кварталов преимущество одношагового планирования составило от 11,4 до 16,4 процентных пункта.
Причина отставания дальновидных руководителей кроется в феномене реальной власти. Формально генеральный директор обладает исключительным правом утверждать стратегию компании. Однако он ограничен предложениями, которые готовят и приносят руководители подразделений. Главы отделов заинтересованы в немедленных премиях за квартал, поэтому изучают только ближайшие понятные улучшения. Директор с горизонтом в 100 периодов пытается выстроить длинную цепочку шагов и рассчитывает на решения, которые подчинённые в будущем просто не будут искать и предлагать. В результате руководитель отвергает выгодные текущие инициативы отделов ради гипотетического пути, который организация на практике никогда не пройдёт.
Рост неравенства без сговора и жадности
В крупных американских корпорациях разрыв между доходами генерального директора и средней зарплатой сотрудника вырос с 40 раз в 1980 году до более чем 335 раз в 2015 году. В экономической науке этот разрыв объясняют двумя противоположными взглядами. Первый взгляд связывает рост выплат с законами рынка, талантом руководителей и ростом масштабов бизнеса. Второй взгляд утверждает, что директора пользуются связями и слабым контролем совета директоров, чтобы выбивать себе завышенные компенсации независимо от успехов фирмы.
Модель Бланко-Фернандеса показала, что отрыв зарплаты директора от реальных результатов фирмы может возникать без корыстных действий руководства. В симуляции виртуальный директор не имел власти над условиями своего контракта и не мог подтасовывать отчёты. Тем не менее именно при стоквартальном горизонте планирования накопленное вознаграждение директора росло быстрее всего относительно выплат главам отделов — в 5,56–6,76 раза относительно первого периода. При согласованном одноквартальном горизонте этот показатель составил от 5,24 до 6,20 раза.
Взрывной рост выплат в менее успешных фирмах объясняется эффектом завершения контракта. В последние 10 периодов симуляции горизонт планирования директора механически сокращался до оставшегося времени работы. В результате руководитель невольно начинал принимать краткосрочные решения, его приоритеты совпадали с отделами, и производительность фирмы резко подскакивала в самом конце цикла. Поскольку формула выплат придаёт наибольший вес успехам на поздних этапах контракта, этот запоздалый рывок приводил к резкому взлёту вознаграждения директора на фоне низкой средней отдачи за все предыдущие годы.
Сменяемость кадров и границы компьютерной модели
Автор также изучил влияние кадровой ротации, тестируя замену глав подразделений каждые 10 кварталов или каждый квартал. Сменяемость руководителей ускоряла поиск свежих решений и улучшала общие результаты бизнеса. При этом польза от ротации оказалась наибольшей в простых задачах с независимыми отделами и снижалась в сложных средах, где решения отделов сильно зависели друг от друга. Даже частая смена кадров не смогла компенсировать потери компаний с несогласованными горизонтами планирования.
Полученные результаты имеют ряд ограничений, связанных с теоретическим характером модели. Исследование выполнено исключительно на программном коде и пока не проверялось на статистике реальных предприятий. В формуле контракта фиксированные оклады были приравнены к нулю, а реальные опционы и акции заменены упрощённым математическим правилом. Кроме того, модель не учитывала конкурентный рынок труда, угрозу банкротства и психологические реакции сотрудников — зависть, скрытый саботаж или увольнения из-за растущего имущественного расслоения. Автор разместил программный код симуляции на языке Python в открытом репозитории CoMSES Net для независимой проверки другими исследователями.
